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日企中表现出的中日文化差异

众所周知,日本文字的形成受到了中国古汉语相当大的影响,而与此同时中国古代的文化也对日本产生了很大的影响。 但是,中日两国在文化上的差异也是相当显著的,在日企的文化中也表现出了很多中日文化的差异。

一、语言表达方式的差异

虽然日语跟中国的古汉语有着千丝万缕的联系,但是中日两国在语言表达方式上可以说是大相径庭。 中国人喜欢用坦率、自信的语言表达方式,表达较直接。 而日本人则喜欢含蓄、暧昧的语言表达方式。 日本人相当注重“和”的观念,因此在语言表达中就有了各种束缚。

与在中国的企业中措辞表达的轻松与简单相比,在日企中,因为每天应对着不同职位的人,因此其语言表达有很多注意点。

(一 )以 和 为 贵

在商务活动中,要尽量使用简洁明快易懂的敬语,不然会给人一种表达要点不清或者巴结奉承的不良印象;要尽量避免使用命令式的敬语, 而应使用缓冲语配合询问式的语气,或用具有暗示性、间接性和暧昧性的缓冲语汇,去达到日本人所推崇的“以心传心”的交流。

(二 )尊 卑 有 别

在日企中存在支配与被支配、上级和下级、雇主和雇员等差别。 因此,下级对上级、雇员对雇主等仍要使用尊敬语,不仅如此,在买者与卖者、贷方与借方之间的施恩与受恩的利益关系中,
受恩方在心理上就会处于劣势,这种劣势的心理会自然而然地反映到语言行为中,表现为上尊下卑的敬语行为。

(三 )内 外 有 别

内与外意味着待人意识上的亲疏远近。 对员工来说,自己公司便是内,那么会见其他公司的人便是外。 这时,不管是自己公司的上司还是下属, 与自己则都是同一阵营的关系。因此对人介绍自己的上级就不能使用敬语。

(四 )公 私 有 别

日本人出于顾忌公共场面社交礼仪、礼貌或为了表现自己的教养和体面等,在郑重场合都使用敬语。 而在家里等一些私人场合一般不使用敬语。 所以,公与私的场合一定要分清楚,才能做到得体和礼貌。

二行为方式的差异

日本人的行为举止都会受到相应的制度规范制约,日本人也会非常自觉地遵守这些制度和规范。 比如,在正式社交场合,男女须穿西装、礼服,忌衣冠不整、举止失措和大声喧哗。

而中国人虽然也注重这些礼仪规范,但要求并不苛刻。 若要发表对某一事物的看法, 中国人习惯绝对的看法和说法,是非分明。 而日本人的行为模式却与我们不同,他们一般不会明确地表明自己的态度和看法,而是含糊其辞、委婉地表达自己,让对方去揣摩他们的心思。

(一 )工 作 态度

日本人做事认真细致是众所周知的,其做事的态度也可见一斑。 如,工作时间上,中国人到了下班时间就自觉地下班了,而日本人则是看工作进度和内容是否完成,只有完成了才会下班。

日本人对公司的忠诚就像对自己家一样,很多加班没有工资也毫无怨言。

(二 )同 事 关系日本人崇尚“和”的思想,在同事关系中也以和睦为主。日本流行着这样一句俗语:一个中国人可以干得过一个日本人,但三个中国人却干不过三个日本人。 这话显然是说中国人有个人竞争和成功的能力,但是不善于集体协作,去发挥协作和整体的力量。 这话有偏颇,也有道理。 要在日本公司里长期发展,稳居中游是最优策略。 在很多日本人的潜意识中
“不落后于他人 ”是最佳状态 。 如果一个人过分热衷于自我表现,不但会招致同事的反感和抵制而且上司也可能感觉受到威胁。

(三 )会 议议 事开会,本来就是提出问题,经过讨论找到解决问题的办法。 因此会议上难免会出现对立的观点和意见,在中国的会议桌上,经常能看到据理力争甚至怒目相对的场面。 而本的会议则完全流于形式,呈现出来的是一片和谐。 原因就是日本人在会议之前已经做好了与会议相关人员之间的交流和沟通。 对某方案有不同意见的,也已经在会前进行了磋商,最后得了一致的结论, 才会拿到会议上作为提案提出来。这在日语中叫做“根回し”.


三、思维方式的差异

中国的文化属于大陆文化, 日本的文化属于海洋文化,因此深受本国文化感染的两国人们的思维方式也大相径庭。比如在日语中,回应别人“はい(是、好的)”只需要一次,如果连说两次就会被纠正说“‘はい’一次就够了”。 要是连说三次的话,别人对你的印象一下子就差了,甚至很有可能被对方揪住衣襟,觉得你这家伙不把人放在眼里。 然而,在汉语中,比起单独一
是”,回应“是、是”会更让听者觉得说话者遵从他的意思,要是连声说“是、是、是”就表明对方完全服从你了。

(一 )重 视 人 与 人之 间 的 关系在职场上,日本人需要使用敬语,敬语又分为尊敬语、礼貌语和自谦语。 而在这三个类型的敬语的各自使用中,也有不同的分类。 比如尊敬语中,还分尊敬程度的高低进行使用,这便是日本人非常重视人与人之间关系的缘故。 实际上,日本人使用名称代名词的时候,必须考虑对方的身份以及与自己的亲疏关系。 称呼上司必须带上职位“朝倉部長”,而如果直接称呼“朝倉さん”则会让上司感到不满。 有些句子看起来是敬语,但是用错了对象就又造成了误会。 比如要告诉社长,他到的时候课长也会到,就需要用「社長がお月になるごろには、課長も疲れる予定です。 」而不能用「社長が疲れるごろには、課長もおつきになる予定です。 」,因为社长的职位要比课长高,自然你在向社长汇报的时候需要社长更加尊敬。另外,在企业的决策方面采用的是禀议制。 会议前要征求各级管理人员意见,以保证群体的亲和感。 重大问题的决策方面也讲究协调一致。 首先上请下达,把领导层的意见给基层讨论。 然后再下请上达,把基层的意见反映上来,以求得上下一致的共识

(二 )善 于 模 仿 改 进和 包 容日本从很久以前就开始模仿学习外国的文化、技术的制度,特别是善于把学来的东西进行加工与改造,然后为我所用。 日本人的模仿是取其精华去其糟粕习。 在模仿的基础上也要进行不断地创新改造,使之品质更好,更受欢迎,更适应自己的国情,更适合自己的企业。中国人也是善于模仿的,但在模仿借鉴的过程中只知道单纯的复制,很多是追求暂时的利益,不仅没有创新,而且很多都是比复制的原产品质量更低下,更有甚者直接模仿国外品牌,造成国内企业的国际信誉严重受损。在日本人善于模仿的前提下, 日本人还善于包容现实。在日本存在各种宗教,而日本人也不是像其他国家一样有绝对从一而终的宗教信仰。 日本人会有多个宗教信仰,他们举办婚礼可以是神道教也可以是天主教,而办葬礼则有佛教


(三 )缺乏 从个 人角 度 对 道 德 的 认 识《菊与刀》的作者鲁思·本尼迪克特有这样一个论述 :“日本人喜欢吵架,同时又很温顺。 他们既是军国主义的,又是审美的。 既是放荡不枭的,又是很讲礼貌的。 既顽固,又很顺从。既是忠实的,又是不忠实的。 既是勇敢的,又是歇斯底里的。既是保守的,又是欢迎新东西的。 ”正因为日本人的思维方式是以人与人的关系为基础的,所以他们往往忽视制约人与人之间关系的普遍次序。 只要对他的关系网内的人与人之间的关系有利,他们什么都可以干,并且对罪恶缺乏敏感,缺乏从个人角度对道德的认识。
在工作中也是如此,当有日本人被问及对某人或者某行为的看法时,他们的回答往往是随大溜的,含糊其辞的。

四、价值观的差异传统中国的价值观是一种德行本位的道德价值,中国人的价值取向相对较为多元化, 既强调国家利益和集体利益,又注重个人价值的实现。 而日本的价值观则更多强调的集团的利益,不重视个人的作用,与中国德行本位的传统价值观不同,更多重视集团内部对自己的评价,而并不很在乎来自外部的反应。

(一 )终身 雇佣
终身雇佣,简单地说,就是公司雇佣员工终其一生,让员工至少有最基本的生活条件。 员工无后顾之忧,方能全心全意投入工作,并以身为公司的一分子为荣,忠诚度非常高。

(二 )年 功 序列
所谓的年功序列制,通俗地说就是论资排辈制度。 和终身雇佣制密切相关,它是依据从业人员在本企业连续就业的年数确定其工资和职务的制度。 年功序列制是终身雇佣制的一个必然结果
。 随着年龄的增加、工作经验的丰富,对企业的贡献就越大,然而其家庭的负担也越来越大,这样其工资和职务与年龄同步提高是合情合理的。 在日本这种年功序列制根深蒂固,这是和人普遍的价值观及社会文化紧紧联系在一起的。

(三 )集 团 主 义集团式经营思想是日本式经营管理的基石。 日本人从家庭到企业再到国家,每个人都生活在一个团体之中,即虽然彼此家庭不同但都生活在同一企业中。 虽然工作在不的企业中,但都是为这同一国家而奋斗,日本人从来都有强烈的国家观念。

总 结学习某个国家的语言,则必须对该国的文化有较深的理解,否则有可能导致交流中的障碍,甚至产生摩擦。 中日两国虽为近邻, 但在语言文化等方面还是表现出了很大的差异。在日企中,中日文化的差异表现也很突出,这些对于将来要进入企业的学习者来说是必须注意的。 因此通过对日企中体现出的中日文化差异及其根源的分析,对我们的工作、生活等均有很大的裨益。